而对那些年轻的、工作能力强的员工，他们往往是企业赖以创造效益的依靠，企业也想将他们留下来，企业甚至要想办法留人，自然不会再花钱让他们离开。
这样一来，就造成了一个局面，企业想要买断的人不愿意被买断，企业想要留下来的那些人，反倒不担心离开以后找不到新的工作，最有可能接受买断的反而是这些人，毕竟买断意味着一笔不菲的收入。
所以在过往的买断实践当中，买断的效果并不好，要么是很多人不接受买断，就是要继续赖在企业里混日子；要么是被强制买断，造成大量下岗失业人员，成为地方上的不稳定因素；还有的改制企业在执行中缺少针对性，结果非但没有将冗员裁汰掉，反而那些对企业有作用的人才拿了一笔钱离开了。这就造成了很多采用工龄买断做法的企业，改制分流的效果并不好，既没有裁汰掉冗员，反而造成了企业人才的流失，企业也没有焕发新的活力。
包飞扬说道：“工龄买断，必须要有针对性。首先有条件、有能力进入新浦钢的员工，我们不予以买断，对这部分人，要么进入新浦钢工作，要么自动离职，浦钢不用给予补偿！”
虽然新浦钢还没有组建，但不管新浦钢未来的股份结构如何，新浦钢都不可能出现员工终身制。有的浦钢员工可能会认为，他们现在是国有企业员工身份，是铁饭碗，去了新浦钢以后，新浦钢是股份制企业，他们的身份可能就要发生变化，那企业就必须支付买断身份的补偿。
从历史上来说，这种要求有一定的合理性，但就现实来说，这就不太现实了。包飞扬的意思是，你不来新浦钢可以，但是来了新浦钢，就必须要接受新浦钢的管理方式，至于终身合同，这是不存在的，给予身份补偿金，更加不可能。
陈广同、白宗毅也点了点头，如果到新浦钢还要进行补偿，那政府就要拿出更多的钱，也太不合理了！
包飞扬说道：“授人以鱼，不如授人以渔，一次性补偿并不能解决下岗职工的就业问题，所以我们要通过多种方式，让浦钢的员工走到新的工作岗位上。通过新浦钢吸收，以及多种就业渠道的分流，尽量解决更多员工的安置问题。但凡通过政府渠道解决就业问题的员工，也不能支付买断费用。”
