林小夏当场给予了肯定，並决定將他提出的其中一个关於“联合西南和西部旗舰店，开展本地化威信小区社群营销”的点子，作为直营渠道下沉的重点试点方向，交由他全权负责。
在接下来的户外团建中，林小夏有意无意地在团队协作游戏中，將宋凯旋和他平时不太对付的渠道组新组长分在一组。
通过共同完成任务，两人之间的隔阂似乎消融了一些。
宋凯旋也隱约感觉到，这位和他一起进入公司的“同期生”，似乎並非他想的那样只懂“以势压人”。
一个月后，林小夏正式开始动手调整市场部。
首先，她制定了《橙子科技市场部核心业务的sop》(標准作业程序），方便新员工熟悉业务。
林小夏牵头组织了多次跨组討论，针对新品推广、gg投放、渠道合作、用户反馈处理等关键工作，制定了详细的標准化流程。
每个流程都明確了关键节点、责任人、交付物和时间要求。
在討论“gg投放流程”时，宋凯旋再次提出异议，认为过於细致的roi分析环节会错过投放的最佳时机。
林小夏没有直接否定，而是让数据说话。
她展示了近期一次按照新流程执行的小规模投放测试数据，因为前期做了充分的效果预估和受眾分析。
虽然启动慢了半天，但最终r0i比以往凭经验盲目投放的平均值，高出近40%。
“用半天的谨慎，换来超过40%的效率提升，宋组长，你觉得这笔帐划算吗？”林小夏平静地问道。
宋凯旋看著屏幕上清晰的数据对比，不甘的握了握手指，第一次陷入了沉默，没有再爭辩。
这个市场部的“元老级”刺头搞定了，林小夏趁热打铁，完善了绩效考核与激励机制。
运营组新的考核体系，將kpi细化为品牌曝光量、渠道销量、用户增长率、gg投放r0i等可量化指標，同时加入了团队协作、创新贡献等软性指標。
她明確表示，奖金和晋升机会將向真正创造价值的人和团队倾斜，彻底打破了过去运营组某种程度上，存在的“大锅饭”现象。
嗯！宋凯旋的运营组，就是林小夏sop的第一个试点..
与此同时，她开始跟进赵铁柱留下的未完成项目。
对於“线下华北强渠道收编计划”，她发现原计划过於激进，且对部分区域市场的竞爭態势评估不足。
林小夏没有盲目推进，而是组织团队重新评估，调整了目標城市优先级，选择了中部几个竞品布局较弱、消费潜力却不错的三四线城市作为突破口。
她还让仓库组，为这些新开拓的渠道，爭取到了更灵活的供货政策和物流支持。
这个调整后的方案，在每周例会上公布时，宋凯旋仔细研究了许久，最终不得不承认，林小夏的策略更务实，风险更低，成功的可能性更大。
他明白自己似乎被边缘化了，只得主动接下了其中两个中部重点城市的渠道开拓任务。
真正让宋凯旋心服口服的，是在他负责的那两个城市渠道拓展过程中。
他遇到了一个难缠的华北强渠道经销商，谈判陷入僵局，对方提出的条件非常苛刻，几平让橙子无利可图。
宋凯旋尝试了各种方法，甚至打算按照以前的习惯，申请一笔“特別费用”来打通关节，报告打到了林小夏那里。
林小夏没有批准这笔不清不楚的费用，而是亲自调阅了该经销商的所有歷史合作数据、资金流水，甚至通过一些公开渠道，了解了他的商业背景和真实诉求。
周末，她带著宋凯旋，直接去华北强跑了一趟。
林小夏没有急於谈判，而是先请对方吃了一顿便饭，席间绝口不提合作，只是聊他分销城市的市场特点、消费者的购买习惯。
她展现出的对当地市场的了解，甚至超过了对面的经销商。
饭后，林小夏才拿出了一份重新擬定的合作方案。
方案没有提高供货价，而是从营销投入、门店形象升级支持、差异化產品资源倾斜、
以及基於销售增长的阶梯返利等多个维度，重新构建了一个共贏的合作模式。
她精准地抓住了对方，想要长期稳定利润的核心诉求。
最终，谈判顺利达成，合同条件远优於宋凯旋之前爭取到的，而且完全合规。
回程的商务车上，宋凯旋看著旁边闭目养神的林小夏，心情复杂。
他终於明白，这位同期的女经理，在西部渠道建设中磨礪出来的能力，已经远远超过他了。
她的专业、她的縝密、她对业务的理解深度、她解决问题时那种不骄不躁、直指核心的能力，都远在他之上。
宋凯旋那种基於过往经验和资歷的傲慢，在这一刻彻底消散，取而代之的是一种对强者的认可和尊重。
从那次之后，宋凯旋成了林小夏政策最坚定的支持者和执行者，他的能力也因此在新的平台上，得到了更大的发挥。
